2024年3月21日 ODメディア

［組織開発］教科書から学ぶ⑯～OD実施における規範、役割、価値観組織開発（OD）の実践って、どうするの？-269～

ＯＤの実践において、当該組織をどのように理解するのか、そしてどのように介入していくのかは、重要な課題であり問題です。W.バークは、このことを説明する上で、規範、役割、価値観という章を設けています。今回から、この３つは何を意味するのかについてみていきます。最初は規範です。

規範（norms）とは「人々が準拠する行動の基準もしくは規定である」と定義されています。ODは組織文化の変革であるとするバークの論から言えば、当該組織の規範を理解することはODの実践にとって欠かせないこととなります。［組織開発］教科書では、例によって（［組織開発］教科書では、概ね、各章は学習すべきテーマに基づくケースの紹介から始まる）バークが指導した新米コンサルタント２名が直面した、クライアントの規範問題のケースが紹介されています。

新米コンサルタントが直面した問題とは、クライアント組織が公式といわれるような取り決めが全く見られず、彼らは「こんなの組織ではない」として困惑してしまったのです。クライアントの方も、新米コンサルタントとの関係で欲求不満を起こし、依頼された問題解決が暗礁に乗り上げたのです。この組織は、ボランティアメンバーで構成される「問題を抱える若者支援」の組織なのですが、ボランティア間では役割や活動範囲に関する責任分担が明確に定義されておらず、多くのメンバーは仕事が片付かずにイライラしていたのです。新米コンサルタントは、この悩みをバークに相談するのですが、バークのこたえは以下のようなものです。

「当該組織は、一般的に言う組織ではないということには同意するが、同時に、少なくとも一つの共通の目的をもって努力して働く若者たちが、一つの社会・技術的システムを形成しているという事実がある。この組織の若者たちは、特定のサービスを提供することであり、また若者たちの対人関係や職場関係から、その組織（システム）の社会的な側面が形成されており、これをこの組織のコンサルテーションの焦点にすべきである」というものです。要するに、当該組織は確かに「組織らしくない」が、そこには一つの社会的/技術的システム（ソシオ・テクニカル・システム）が存在しており、さらに社会システム、特にメンバーの行動を支配している規範（暗黙の了解事項）に注意を払って診断すべきであるということです。バークの指導は、存在しない公式組織の取り決めを問題にしても、この組織の問題は解決しないということです。むしろ、メンバーシップの中に存在する「準拠パターン」を探して、それを明らかにすることを新米コンサルタントに提案したのです。

数週間後、改めて診断を終えた新米コンサルタントがバークのもとに来て、その内容を報告します。当該組織の規範、つまりこの若い学生組織に働くメンバーの行動を大きく支配している黙示的な規範は、「激しい口論はしてはならない」というものであったことをつきとめたのです。依頼したクライアントも、こういう規範については意識していなかったが、確かに「激しい口論はしてはならない」という暗黙の同意があることを認めました。この規範は、「そちらのやりたいようにやりなさい。こちらもやりたいようにやるから。お互いの結果には口出ししないようにしよう」という行動になって表れていたのです。このような規範があったため、勤務中の人間が電話に出ないとか、お互いの意見が合わずに物事がうまく運ばないといったことがあっても、それはみんなで取り上げる問題になっていなかったのです。

当該組織は、2人の新米コンサルタントの援助によって「口論してはならない」という規範があったことを認め、またそれが自分たちの仕事の生産性を阻害していたことなどを認め、この規範を変えることに同意します。その後の話し合いにより２つの新しい規範（申し合わせ）が明確になります。１つ目は「相互に反対意見を出すこと」。２つ目は「遂行すべき仕事に対しては相互に責任を分かち合うこと」でした。これを実践することにより、当該組織はその効果性を高めていったのです。

規範については、E.シャインの「組織文化とリーダーシップ」の中で詳細に案内していますので、今回はバークの説明は省きますが、改めて以下の２点は指摘しておいた方がよいでしょう。